Vous avez dit “ coaching d’équipe ” ?

 

On a coutume de voir d’abord le coaching comme un accompagnement individuel. Or certaines demandes sont d’emblée orientées dans la prise en compte du collectif.

Il s’agit de répondre aux besoins d’un groupe de professionnel(le)s qui entretiennent entre eux / elles des interactions nécessaires à la poursuite des objectifs qui sont les leurs.


“ Bonjour Monsieur, je m’appelle Christelle Y. et je représente une grosse société spécialisée dans la production de solutions informatiques. Notre équipe commerciale aurait besoin d’un coaching, les résultats sont dans le rouge depuis six mois. Est-ce que vous pourriez nous aider ? ”

Un Comité de direction souhaite bénéficier d’un accompagnement pour définir son plan stratégique des cinq prochaines années. “Plutôt qu’un expert qui nous dise ce que nous devons faire, nous cherchons un coach qui nous aide à réfléchir de manière créative”.

“ Un collègue a fait une tentative de suicide. Nous avons besoin d’un coaching de crise. Est-ce que vous pouvez vous rendre disponible dans les 48 heures ? ”


L’objet du coaching peut concerner la “ production ” (comment obtenir de meilleurs résultats ensemble ?) mais aussi le fonctionnement de l’équipe en tant que tel (comment mieux communiquer pour faire ce que nous faisons ?). Les objectifs sont souvent exprimés en termes de “ changements souhaités ”. Ceux-ci peuvent concerner la cohésion de l’équipe (par exemple recréer un climat propice à la collaboration), sa cohérence (par exemple mettre en œuvre des procédures décisionnelles claires), les résultats de l’activité, ou les moyens de les atteindre.

Le coaching a toujours une double cible : le contenu (le “ quoi ”) et le processus (le “comment ”). Les deux dimensions sont intimement liées : la qualité des interactions influe sur l’output, si bien que le coach joue constamment sur deux registres, avec cependant une prédilection pour la gestion des processus. Son rôle est bien davantage de faciliter l’émergence des solutions à partir des ressources de l’équipe que de prescrire des options conformes à un supposé savoir.

 

“ Le coaching d’équipe, une réponse aux exigences de la complexité ”

 

Pourquoi le coaching d’équipe suscite-t-il aujourd’hui un tel engouement ? Sans doute parce qu’il constitue - comme d’ailleurs les pratiques de management qui font la place à la participation et à l’empowerment - une réponse à la complexité. Or le coaching d’équipe rencontre précisément l’exigence de synergie qu’entraîne cette complexité.

De nombreuses équipes professionnelles recourent au coaching, non parce qu’elles auraient des problèmes importants à résoudre, mais parce qu’elles souhaitent simplement améliorer leur fonctionnement. Dans le secteur psychomédico-social par exemple, le coaching d’équipe fait partie de l’arsenal ordinaire nécessaire à la conduite des activités.

Le concept de « manager-coach » également est une réponse aux questions liées à la complexité de l’environnement. Quel manager peut, de nos jours, prétendre maîtriser toutes les facettes de la réalité pour prendre seul les décisions nécessaires ? Les solutions résultent de discussions interdisciplinaires permanentes, condition sine qua non de l’adaptation des entreprises à un environnement en constante mutation. Le coaching est donc plus que jamais une dimension essentielle à l’adaptabilité des équipes et des managers.

 

Marc Drèze, coach professionnel, formateur et intervenant du CFIP

 


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